ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ НА СТОИМОСТЬ КОМПАНИИ

Автор – Марина Шишкина

Современный бизнес представляет собой систему с множеством параметров, влияющих на конечный результат. А то, что основной целью любого бизнеса является получение прибыли - не вызывает сомнения. Чем больше прибыли приносит бизнес, - тем более успешным является предприниматель, вкладывая в развитие компании деньги, время, энергию. Так как приоритетными целями любого бизнеса является обеспечение устойчивого развития компании и повышение ее рыночной привлекательности, то повышение стоимости компании является важной составляющей, оказывающей непосредственное влияние на ее развитие.

Стоимость компании - это мера богатства акционеров данной компании, ценность этой компании для акционеров. Т. Коупленд определяет стоимость компании как сумму всех чистых (свободных) денежных потоков, которые будут ей созданы за все время ее существования, дисконтированных по реальной дисконтной ставке, отражающей реально существующие риски отклонения денежных потоков от ожидаемых. Под чистым денежным потоком понимаются денежные средства, которые остаются в компании после вычета всех расходов и необходимых инвестиций.

Процесс создания стоимости компании осуществляется за счет создания материальных и нематериальных ценностей и включает в себя систему разработанных и согласованных бизнес-планов, корпоративное законодательство, систему материальной и нематериальной компенсации, а также корпоративную культуру, свойственную данной компании. Создание стоимости невозможно также без системы эффективного информационного обеспечения деятельности компании. Кроме того, не следует забывать, что эти самые материальные и нематериальные ценности создают люди – сотрудники данной компании. Да и продукт, который эта самая компания производит, рассчитан на покупателей, то есть на клиентов, желающих приобрести товар или воспользоваться услугами, которые оказывает данная фирма.

Стоимость компании создается либо повышением доходов компании, либо снижением издержек, либо уменьшением рисков. Анализ механизмов создания стоимости показывает, что более значимым чем избегание опасностей, является своевременное обнаружение внешних и внутренних возможностей создания стоимости. Корпоративная этика есть одна из таких возможностей, непосредственно влияющих на стоимость компании. Основанная на этических принципах стратегия развития бизнеса позволяет обеспечить компании высокую репутацию, занять определенное место на рынке, расширить возможности доступа к капиталу, и др.

Реализация этических ценностей в развитии компании осуществляется на двух уровнях: корпоративном и общественном. Корпоративный уровень подразумевает улучшение качества корпоративного управления компании, затрагивает вопросы информационной прозрачности, отношения с акционерами, отношения с другими заинтересованными группами (сотрудниками, клиентами, партнерами, поставщиками и др.). Общественный уровень включает в себя инициативы по увеличению социальной значимости компании, повышению ее социальной репутации, способствует определению ее законного места в обществе, взаимодействию с представителями государственных структур, общественных организаций, средствами массовой информации и населением.

Аристотель, введя в обращение понятие «этика», определил им «добродетели или достоинства, проявляющиеся в поведении человека». К ним он относил благоразумие, доброжелательность, мужество, справедливость, честность, верность, уважение к старшим, трудолюбие и патриотизм. Каждая компания имеет уникальную, свойственную только для нее, корпоративную культуру. Любая культура, в том числе и корпоративная, содержит в себе два основных аспекта: ценности и процедуры. Ценности являются этическими идеалами, качествами, которые являются высшими нравственными категориями. Процедуры – это зафиксированные официально и «неписанные» правила поведения, основанные на указанных ценностях. Этика деловых отношений – это система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает:

 - этическую оценку внутренней и внешней политики организации;

 - моральные принципы членов организации;

 - моральный климат в организации;

 - нормы делового этикета.

Корпоративная культура – явление многогранное, включающее в себя как внешние характеристики компании, так и более глубокие, личностные, разделяемые каждым сотрудником компании, что видно из вышеизложенного. В данной статье мы будем рассматривать именно влияние корпоративной этики, как одной из составляющих корпоративной культуры, на стоимость компании, а точнее - влияние на стоимость компании внутриличностных психологических факторов.

Американский исследователь Э. Штайн предложил рассматривать корпоративную культуру как многоуровневую. Он выделил три взаимодополняющих уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Исследуя корпоративную культуру организации первое, на что мы обращаем внимание, это поверхностный или «символический» уровень. Он включает в себя внешние организационные характеристики, такие как оказываемые компанией услуги, ее архитектура, технологии изготовления продукции, применяемые в производстве, наблюдаемое поведение сотрудников, формальное языковое общение, корпоративный стиль одежды, лозунги и др.

Второй, глубинный слой корпоративной культуры представлен ценностями и принципами, разделяемыми сотрудниками компании. Данные ценности функционируют как моральные эталоны, этические идеалы, определяющие поведение персонала компании. Э. Штайн дифференцирует корпоративные ценности на: основывающиеся на опыте пребывания в данной культуре и на поддерживаемые ценности, которые базируются на идеологических положениях. Различие между данными группами ценностей отражается в природе норм. В первом случае норма является статистической, во втором – абсолютной. Нормами регулируются социальные взаимодействия в рамках компании. Они выражают тот набор ценностей, которые сделала данная группа.

Данные нормы могут быть закреплены рамках корпоративной культуры как закрепленные инструкции и стандарты поведения, и как стратегии поведения, восприятия и деятельности, реализуемые сотрудниками.

Третий, глубинный, уровень корпоративной культуры проявляется в бессознательных верованиях, базовых положениях, которые могут не осознаваться самими сотрудниками, но, тем не менее, будут оказывать существенное воздействие на поведение людей. Этот уровень можно сравнить в «коллективным бессознательным» компании. Именно на этом уровне запускаются и реализуются защитные механизмы, препятствующие осуществлению организационных изменений.

В каждой компании имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знаний) которые считаются обязательными для всех участников бизнеса и разделяются ими. Ядро корпоративной этики формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением. Нельзя отрицать тот факт, что каждая компания, по сути своей, является личностной. Предприниматель создает бизнес для достижения своих определенных целей, каковыми являются создание стоимости компании (т.е. приобретение и увеличение прибыли компании, ее объемов и сроков ее получения). Корпоративная этика компании в значительной степени определяется акционерами бизнеса. Репутация и авторитет руководителя, его эффективность, процесс развития компании, воспринимается подчиненными как данное и они, в той или иной мере, начинают подражать ему. Любой человек, решивший начать свое дело, войти в мир бизнеса уже только поэтому является личностью неординарной. И качества этой личности начинают воплощаться, реализовываться, проецироваться на создаваемую им компанию. Именно топ-менеджеры задают определенную направленность и базовые характеристики всей корпоративной культуры. Именно в человеческом взаимодействии и формируются корпоративные этические ценности.

Как сказал М. Твен: «Организации существуют по одной причине: чтобы помочь людям сделать то, что в одиночку каждому было бы не под силу». Компания является командой, реализующей общие цели, т.е. работающей на увеличение ее стоимости, что, соответственно, способствует росту морального и материального удовлетворения каждого сотрудника компании. Кроме того каждый сотрудник компании обладает только ему присущими способностями и возможностями, и компания в целом представляет своеобразный симбиоз интеллектуального потенциала людей, работающих в ней. Но каждый человек – индивидуальность, и, следовательно, на ведущую позицию выходит задача создания таких внутрикорпоративных отношений, правил, норм и ценностей, которые будут способствовать достижению общей цели, то есть будут способствовать увеличению стоимости компании.

Механизм влияния корпоративной этики на стоимость компании на данный момент времени исследован недостаточно. Как было указано выше, корпоративная этика дает индивиду те ценности и нормы поведения, ориентируясь на которые он может оценивать свое поведение в конкретной ситуации как допустимое и недопустимое, сопоставимое или несопоставимое с основной целью компании, как способствующее или мешающее достижению этой цели. Так, в некоторых компаниях считается, что «клиент всегда прав», и, таким образом, недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе компании. В других компаниях может быть наоборот. Однако и в том и в другом случае принятая ценность позволяет сотруднику понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Следовательно, для того чтобы максимально реализовать основную цель бизнеса, первые лица компании должны использовать такую возможность создания стоимости, как корпоративная этика, культивируя те символы и ценности, которые являются универсальными нравственными требованиями и нормами поведения, реализуемыми в профессиональной деятельности, и используя их как средство, которое будет способствовать развитию компании и повышению ее стоимости. Для этого необходимо знать те компоненты на основе которых формируются этические нравственные категории. К ним относятся:

- представления об окружающей действительности, природе человека, которые направляют поведение сотрудников и определяют характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д;

- события и явления в жизни компании, которые являются существенно важными для духовной жизни сотрудников;

- официально закрепленные нормы, правила поведения и деятельности, принимаемые и реализуемые всеми сотрудниками компании и направленные на сохранение и развитие структуры и функций организации. Данные внутрикорпоративные ценности формулируются в выдаваемых каждому сотруднику документе, который может иметь вид буклета или проспекта и содержать детальное их описание. В процессе развития компании данные нормы могут изменяться, быть адаптированными под текущие задачи развития бизнеса;

 

Каждый бизнес имеет вполне конкретное место и свой уникальный путь развития. Это определяется множеством факторов, например, таких как личность владельцев бизнеса, структурой и динамикой соответствующего рынка, географическим местом его реализации. Как было указано выше, стоимость компании создают люди. Поэтому процедуры корпоративной этики должны быть направлены на оптимизацию взаимоотношений на всех уровнях бизнес-процессов как по горизонтали, так и по вертикали. Под этическими процедурами понимаются формирование и сохранение таких норм и правил поведения и взаимодействия между всеми участниками бизнеса, которые будут способствовать оптимальному достижению основной его цели. Этические процедуры, на основе которых осуществляются взаимоотношения отдельных элементов компании между собой должны формироваться, опираясь на понимание общей цели деятельности компании - стремлении к увеличению ее стоимости и базовые этические ценности. Управление компанией, основываясь на стратегических целях акционеров и используя миссию компании как средство достижения обозначенных целей, должно быть этически корректно на всех его этапах. Должна быть сформирована такая система ценностей и этических процедур, которая может обеспечить генерацию и сохранение наиболее общих и стабильных ценностей, принципов, правил поведения и принятия решений в компании. Данная система должна быть устойчивой, но, одновременно, она должна иметь возможность своевременно и адекватно реагировать на изменения, происходящие в быстро изменяющейся окружающей среде для сохранения стабильности компании и обеспечения конкурентоспособности на занимаемом ею рынке.

Традиционная структура компании представляет собой совокупность функциональных подразделений, которые взаимодействуют между собой, реализуя основные цели бизнеса. От качества этого взаимодействия зависит успех деятельности компании в целом. В процессе создания стоимости компания имеет два набора целей: финансовые (направленные на максимизацию стоимости) которыми руководствуются менеджеры высшего звена и нефинансовые, предназначенные для мотивации деятельности всех остальных сотрудников (удовлетворение запросов потребителей, разработка новых продуктов, создание удовлетворительных условий труда работников и т.д.). Для успешного развития компании руководитель должен понимать в какую среду идут его команды, распоряжения и что с ними происходит в процессе их реализации. Эффективность управления зависит от того, насколько четко он представляет задачи своей организации и, соответственно, формулирует свои требования к персоналу всех уровней. Каждый человек хочет знать, в чем состоит его работа, есть ли необходимые инструменты для реализации его трудовой деятельности. Нельзя не учитывать и то, что важным мотивационным фактором является возможность продвижения по служебной лестнице и получение достойной заработной платы, что стимулирует сотрудников приобретать опыт, профессиональные знания и навыки. Корпоративная этика позволяет унифицировать цели и стремления всех работников компании, обеспечить четкую постановку задачи и определить условия ее решения.

Отвечая на возражения о невозможности унификации целей сотрудников компании хочу заметить, что понимание и осознание сотрудниками важности реализации основной цели бизнеса – максимизации стоимости компании – и есть тот стержень, вокруг которого, собственно, и происходит объединение индивидуальных интересов.

Но только одного этого не достаточно. У сотрудников необходимо формировать и развивать стоимостное мышление. Преимущества этого очевидны. Ориентированность на создание стоимости дает видение общей цели, позволяет отдельным бизнес-единицам общаться на универсальном, понятном всем языке. Это, в свою очередь, позволяет значительно повысить эффективность совместной работы, значительно снизить риски и издержки. Кроме того, стоимостной подход к управлению компанией позволяет получить максимальный объем информации о деятельности компании, значительно повышает качество и эффективность принимаемых решений.

Правила корпоративной этики определяют как нормы поведения сотрудников данной компании, принципы взаимодействия между функциональными подразделениями, так и этические принципы взаимоотношений с внешними участниками бизнеса. Отношения строятся по принципу справедливости, открытости, доброжелательности, взаимопомощи, уважительного отношения к всем участникам бизнес-процесса и конкурентам, соблюдения законности бизнеса. Именно система этических правил компании позволяет команде работать как единое целое на всех уровнях организации, что способствует достижению основной цели бизнеса.

 

Любая компания имеет определенный цикл развития (жизненный цикл). Он включает в себя такие фазы как формирование, становление, подъем, процветание, упадок, новый подъем и так далее.

Рассмотрим зависимость стоимости компании от степени реализации в ее функционировании принципов корпоративной этики.

На этапе формирования компания не имеет слаженной, систематизированной структуры, «сработавшейся» команды. Чаще всего за основу формирования берется имеющийся опыт ранее созданных успешных фирм. Несмотря на то, что сотрудники компании объединены общими желаниями, потребностями, и задачей, которую нужно решить, еще нет сформированной этической системы компании. Бизнес ведется основываясь на общечеловеческих принципах этики. Можно сказать, что пока «каждый тянет одеяло на себя». Собственно, каждый занимается не созданием стоимости компании, а защитой и продвижением собственных интересов. Люди, взаимодействуют в процессе создания компании, стремятся развить и укрепить создаваемую структуру. И, закономерно, возникает потребность унификации норм и правил ведения бизнеса, межличностного взаимодействия. Происходит корректировка групповых целей, совмещение их с личными интересами. Формируется уникальная внутренняя структура компании.

На этапе становления компании в связи с увеличением роста бизнеса соответственно увеличивается и количество контактов между заинтересованными лицами бизнеса. Необходимость быстро и, желательно, эффективно принимать решения формирует потребность объединения личных целей. Понимание того, что на данном этапе «один в поле – не воин», того, что важнейшей целью всех действий и решений всех сотрудников всех подразделений является увеличение стоимости компании, приводит к необходимости формирования общих, корпоративных, этических правил ведения бизнеса. В результате постоянного общения сотрудников компании между ними возникает определенная взаимозависимость. Для эффективного ведения бизнеса, ориентированные ранее на личные цели, участники бизнеса объединяются в команду, понимая все преимущества данного способа взаимодействия. Образовавшаяся структура, ориентируясь на достижение общей цели, которой является максимизация стоимости компании, должна выработать систему единых внутрикорпоративных ценностей и правил поведения, единых принципов и правил принятия решений в компании, единых правил взаимодействия с прочими участниками бизнеса. Единые правила корпоративной этики позволяют каждому сотруднику наиболее полно реализовать имеющиеся знания и способности, дают возможность самосовершенствования, постоянного развития профессиональных качеств и навыков. Объединенные едиными этическими принципами сотрудники компании ощущают себя неотъемлемой частью бизнес-процессов, членами единой команды, а, следовательно и создателями определенных конечных продуктов, чем, в итоге, увеличивают ее стоимость. Все вышеперечисленное является сильным мотивирующим фактором, дающим возможность всем участникам бизнеса, задействованным в создании стоимости почувствовать свою нужность, значимость в общем деле, демонстрирует заинтересованность в них. А это важно для любого человека. Реализация принципа «один - за всех и все за одного» способствует сплочению команды, развитию внутрикорпоративного доверия, когда команда несет солидарную финансовую ответственность за результаты своей работы. Чувство поддержки и доверия формирует особые взаимоотношения между сотрудниками внутри определенного бизнес-процесса, а так же по горизонтали (между бизнес-процессами) и по вертикали, которая представляет иерархию бизнес-процессов.

Кроме того, вклад каждого сотрудника в развитие компании, т.е. оптимальное применение им имеющихся знаний, умение создавать и реализовывать идеи, направленные на количественное и качественное повышение эффективности, прибыльности и конкурентоспособности бизнеса, имеет выраженность в соответствующем денежном эквиваленте. Это, так же, является сильным мотивирующим фактором, направленным на увеличение стоимости компании. Сотрудник знает, за что он получает заработную плату и, поскольку есть прямая зависимость: результат – его денежное выражение, то он заинтересован в развитии бизнеса так как это напрямую затрагивает и его личные интересы. Создается такая система компенсации сотрудников, при которой становится понятен вклад каждого в достижение общей цели, что позволяет резко повысить производительность труда в компании.

Как упоминалось выше, развитие стоимостного мышления персонала компании позволяет каждому самому оценить свой вклад в «общее дело». Так же это значительно упрощает определение финансовой ценности сотрудника для компании. Следовательно, сотрудник автоматически становится заинтересован в повышении своей «стоимости» для компании, так как это позволяет ему претендовать на более высокую материальную компенсацию (соотносительно его вклада в общее дело). Во-вторых, реализуя стоимостной подход в собственной деятельности, сотрудник начинает рассматривать себя не как наемного работника, а как равноправного участника бизнеса, что позволяет развивать внутреннее предпринимательство.

По мере развития бизнеса развивается и компания. Становление в ней этики деловых отношений способствует ее росту и развитию. Формирование командной структуры, при которой отношения между сотрудниками ориентируются на достижение общей цели, соответственно, становятся важнее отношений «начальник – подчиненный». Внутрикорпоративные отношения строятся исключительно на экономической основе: «результат – его денежное выражение», что позволяет быстро распознавать и реагировать на те или иные кризисные ситуации, эффективно разрешать возникающие конфликты основываясь на анализе бизнес-процессов и их стоимостных моделей. Существующая в компании информационная прозрачность повышает качество корпоративного управления, так как дает возможность устранить внутрикорпоративную борьбу сотрудников и интриги, так как это теряет смысл когда видно кто и что делает и «кто сколько стоит». Общие правила корпоративной этики снимают и проблему психологического настроя сотрудников компании, так как достаточно жестко регламентируют процедуры внутрикорпоративного взаимодействия при наличии единой цели и определяют внешнюю политику ведения бизнеса компании. Ориентация на максимизацию стоимости компании, когда каждый сотрудник является членом команды определенного бизнес-процесса, а взаимодействие команд различных бизнес-процессов осуществляются на основе внутреннего контракта, позволяет создать здоровые и прочные отношения между структурными подразделениями компании основой которых является сотрудничество на всех этапах создания стоимости. По данным проведенного исследования результатов сотрудничества и соперничества было выяснено, что в группах, основанных на принципе сотрудничества производительность и личностная удовлетворенность членов коллектива была выше. Они работали значительно активнее, эффективнее взаимодействовали и контактировали друг с другом, чем члены групп, настроенных на соперничество, работа которых оценивалась по личным результатам.

Командное взаимодействие и принцип материального стимулирования «по результату» выдвигает необходимость постоянного наращивания и совершенствования профессиональных и личностных знаний каждым сотрудником. Работа на общий результат позволяет воспринимать коллег по бизнесу как носителей знаний, необходимых для успеха компании в целом, вызывает необходимость делиться этими знаниями, что позволяет создать единую информационную базу, доступную для всех сотрудников компании. Такое использование интеллектуального капитала компании дает ей возможность более успешно продвигать свои продукты или услуги на рынке, получая, соответственно, более высокую прибыль, занимая большую долю рынка. Повышая свою стоимость компания становится более социально-значимой, привлекательной для всех заинтересованных лиц бизнеса.

В процессе роста компания приходит к такому моменту, когда начинает лидировать на рынка, занимает определенную его нишу. Этические ценности в компании на данном этапе ее развития реализованы в полном объеме. Между акционерами и работающими по найму сотрудниками компании сформированы доверительные отношения, которые позволяют, с одной стороны, осуществлять эффективное руководство компанией, с другой – реализовать свои личностно-значимые амбиции в рамках общей цели. Компания имеет высокую репутацию на рынке оказываемых услуг. Каждый участник бизнеса понимает значимость этого для компании в целом и для себя, в частности, и старается поддерживать имеющуюся репутацию, обеспечивая высокое качество предлагаемых товаров (услуг), поддерживая уважение и доверие во всех деловых контактах, готовностью к поиску компромисса для разрешения деловых разногласий, решению споров правовыми путями. Как мотивационный фактор для сотрудников начинает выступать престижность работы в данной компании. На текущий момент времени фирма достигла наивысшего положения в существующем качестве своего развития. Правила корпоративной этики на данном этапе начинают тормозить развитие компании, так как для новых качественных изменений необходимо изменение сложившейся структуры, а это процесс достаточно болезненный, требующий переориентации на новый продукт или освоение нового рынка сбыта.

До настоящего момента сотрудники компании стремились реализовать существующие у них амбиции, достичь определенного положения в компании, получать достойную заработную плату. Когда компания росла это в той или иной степени представлялось возможным. Формировались новые должности, разрабатывались новые проекты. На рассматриваемом этапе структура компании достаточно жесткая, что поддерживается существующими внутрикорпоративными ценностями и этическими правилами ведения бизнеса. Сотрудники не видят своего будущего в рамках данной компании, возможности планировать свою карьеру, и все, что их интересует – это не упустить «свой кусок пирога». Возникает следующая дилемма: или удовлетвориться стабильным положением, т.е. «разбирать бумажки» за соответствующее материальное вознаграждение, или искать новое место приложения своих сил и энергии. Амбиции сотрудников уже не могут удовлетворяться ни за счет роста компании, ни за счет продвижения по служебной лестнице внутри нее. Часть сотрудников удовлетворяется данным положением вещей, часть особо активных начинают стремиться упрочить свое положение в компании за счет подавления любой инициативы снизу. Теперь правила корпоративной этики работают, в основном, на сохранение, поддержание существующей системы взаимоотношений в компании, а не на ее развитие, и, конечно не на увеличение ее стоимости.

Единственное, что может предотвратить спад – это качественное изменение существующей системы что возможно только при проведении ее реорганизации. Для проведения реинжиниринга компании необходимо понимание и признание ее акционерами (владельцем) того, что все делавшееся ранее не является незыблемым, что новая конкурентная среда и новые технологии требуют принципиально иного способа ведения дел, а не просто достижения поставленных задач быстрее и лучше. Должно быть четкое понимание следующий позиций:

- что представляет компания на данный момент;

- почему необходимы радикальные изменения;

- какой компания должна стать в процессе изменения, т.е. должна быть четко определена цель, которой нужно достигнуть.

Сотрудники должны понимать необходимость предстоящих изменений, для этого должны быть сформулированы и изложены короткие, яркие, понятные сотрудникам и убедительные аргументы, указывающие на абсолютную необходимость действительно радикальных преобразований. Процесс реформации будет поддержан сотрудниками в том случае, если он воспринимается как справедливый по отношению к ним, и когда приводит к созданию новой, по своей сути, компании, так как затрагивает всю цепочку создания продукта. Кроме того, радикальные преобразования претерпевает и процесс взаимодействия с внешними участниками бизнеса.

Осуществление вышеобозначенных преобразований требует изменения, прежде всего, системы этических ценностей и процедур компании. Должны быть изменены взгляды и ценности сотрудников, их модели поведения в коллективе. Необходимо провести экспертизу их способностей к обеспечению роста производительности, инновационной деятельности. На основании указанных процедур в компании внедряются новые модели поведения и этики деловых отношений. Функциональные изменения, затрагивающие управление компанией в целом, (управление рисками, организационной структурой и т.п.) должны исходить от руководства компании, а изменения методов, технологий и должностных обязанностей – от сотрудников подразделений компании. Поощрение инициативы, идущей снизу дает сотрудникам возможность сделать свою работу более эффективной и производительной на основе их собственного представления о ней. При достаточной мотивации сотрудники компании с готовностью выходят за рамки своих должностных обязанностей, стремясь способствовать осуществлению преобразований, решению возникших проблем. Большая роль на этапе преобразования компании отводится укреплению взаимного доверия в организации как между функциональными подразделениями (по горизонтали), между различными уровнями иерархии (по вертикали), так и с внешними участниками бизнеса. Сотрудники компании должны быть информированы о предпринятых шагах с тем, чтобы обеспечить в процессе реинжиниринга максимальную открытость и честность. Они должны ощущать ценность своего вклада в общее дело. В результате преобразований должна быть создана и новая структура этических отношений на всех этапах бизнеса, которая будет соответствовать сложившейся ситуации и способствовать дальнейшему развитию и процветанию компании.